ACUMULACION DE VACACIONES

La problemática de organizar y planificar los periodos vacaciones en toda organización, es demasiado frecuente, donde la controversia surgida por la disparidad de criterios interpretativos o choque de intereses entre las partes, se acaba dirimiendo ante la jurisdicción social.

Las vacaciones es un derecho laboral de todos los trabajadores  con independencia de su categoría o modalidad de contratación. En nuestro ordenamiento jurídico viene regulado en una doble vertiente: por la regulación nacional en el artículo 38 del estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo) y Convenio Colectivo de aplicación y en  una segunda, en el ordenamiento europeo: Convenio nº 132 de la O.I.T. de 24/06/1970 y en la directiva 2003/88 (artículos 1 al 7) de la Unión Europea.

Todo trabajador ha de disponer de un periodo mínimo de descanso de cuatro semanas de vacaciones anuales retribuidas, con arreglo a las normas nacionales pero respetando siempre el ordenamiento jurídico vigente en cada uno de los estrados miembros de la Unión. Aunque a los convenios colectivos se les reconoce la condición de motor regulador de las relaciones laborales, en ningún caso pueden ser contrarios a las normas superiores que regulen toda relación laboral. El trabajador tiene derecho a conocer con una anterioridad de dos meses su calendario de disfrute de vacaciones.

Las vacaciones no son susceptibles de compensación económica, con la excepción de una extinción de la relación laboral y no se haya disfrutado la totalidad o una parte del citado descanso anual, considerando siempre que el devengo que da derecho al disfrute vacacional se corresponde con el año natural.

El derecho a disfrutar de este derecho, se extingue a los tres meses de finalizado el año natural de devengo, norma que no entra en juego cuando el trabajador ha iniciado reclamación de ese disfrute y la empleadora lo niega u ofrece resistencia a tal concesión o coexistan necesidades de servicio que impidan este disfrute (pero tal situación ha de ser comunicada a los trabajadores y/o a sus representantes sindicales), salvaguardando de esta forma el derecho del trabajador reclamante.

Abundante jurisprudencia considera las vacaciones como un Principio del Derecho Social de la Unión Europea y frente a este principio, no pueden imponerse ni artículos ni excepciones que sean contrarias a los mínimos anteriormente reconocidos.

La controversia surge cuando se inicia un proceso de incapacidad temporal durante al año de devengo de las vacaciones, dentro del año natural, y el trabajador solapa en el tiempo la incapacidad temporal y su calendario vacacional.

Nuevamente nuestra jurisprudencia, se pronuncia de forma clara y contundente, reconociendo que todos aquellos trabajadores que no hayan podido disfrutar su derecho vacacional en el tiempo establecido y siempre que la incapacidad temporal se haya iniciado con anterioridad al disfrute de las vacaciones; se les fijará un nuevo calendario de las vacaciones no disfrutadas y que pueden acumularse con las nuevas devengadas, pero armonizando siempre los derechos de los trabajadores a este disfrute con los intereses organizativos y de funcionamiento de la empleadora, aun cuando se hubiese agotado el año natural al que se correspondiese el origen de etas vacaciones.

Pro no siempre ha sido este el criterio mantenido y aplicado por nuestro alto Tribunal, produciéndose un cambio de pronunciamiento como consecuencia de la influencia y aplicación de una sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea: sentencia TJUE 20/01/209. Asunto: Schultz-Holl. C 350/2006 y 520/2006. El Tribunal Supremo en sentencias posteriores a 2007, adopta los fundamentos jurídicos de esta sentencia europea y reconoce a los trabajadores el disfrute de las vacaciones una vez superada y finalizada la situación de incapacidad temporal y teniendo por finalizado el año natural de devengo, siendo sancionable todo impedimento que neutralice el derecho que ostenta el trabajador a disfrutar de las vacaciones por la prestación de servicios en la empresa.

Esta nueva fecha de disfrute (aplazamiento)  se establece en un periodo de 15 meses, que pueden ser escalonados en función a los intereses de las partes afectadas (empleado y empleador) o mediante acuerdo rubricado.

En aquellos supuestos, donde el trabajador se encuentre ante varios periodos de vacaciones no disfrutadas, se articulan limitaciones temporales al objeto de salvaguardar la posición de la empresa que puede verse perjudicada ante largos periodos de inactividad (incapacidad temporal más aplazamientos de continuadas de vacaciones).

En cuanto a la acumulación de los días de descanso semanales que vienen regulados en determinados convenios colectivos  (transporte, sectoriales y otros), se establecen limitaciones que prohíben que un descanso semanal se haga coincidente con el inicio o final del periodo vacacional (en este último caso, no existiría relación causal entre trabajo efectivo y descanso semanal, al estar en periodo vacacional).

Fuentes:

.- Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo.

.- STS SALA 4ª. S 23-1-2012.

.-Directiva de la Unión Europea 2003/88.

.- Sentencia TJUE 20/01/209. Asunto: Schultz-Holl. C 350/2006 y 520/2006.

.- Carta de los derechos Fundamentales de la Unión Europea. Art.31.2.

.- Convenio nº 132 de la O.I.T. de 24/06/1970.