LA BAJA VOLUNTARIA Y SUS EFECTOS.

Mediante la presentación de la baja voluntaria, el trabajador, en un acto libre y voluntario, adopta la decisión de proceder de forma unilateral a la rescisión de su relación laboral, dando por finalizado cualquier vinculo de dependencia laboral con la empleadora.

La baja voluntaria carece del requisito propio de identificar la causa que la sustente, al estar fundada en un principio de libertad y de voluntariedad del propio trabajador. No conlleva abono alguno de indemnización y sólo tendrá derecho a percibir la parte correspondiente de su salario y pagas extras al tiempo efectivamente trabajado.

Si el trabajador dimisionario incumpliese los plazos de preaviso fijados, bien en Convenio Colectivo o en el  Estatuto de los Trabajadores (artículo 49.d), la empleadora procederá a descontar la retribución que correspondiese por cada día de preaviso fallido. Asimismo, la situación de baja voluntaria supone que el trabajador no puede acceder a la prestación social de desempleo en su nivel contributivo.

 Pero no toda baja voluntaria es libre, puede que en algunos casos este consentimiento del trabajador a dimitir de su puesto de trabajo, este viciado por intimidación, coacción o amenazas; sustrayendo la voluntariedad y libertad a ese acto de dimisión. Trabajadores que son objeto de una especial presión por parte de los representantes de la empresa, con actuaciones y procederes que llegan a la anulación de su voluntad como consecuencia de la importante influencia en su ánimo de factores causantes de intimidación, lo que determinan la existencia de vicios del consentimiento que convierten en ineficaz la declaración de dimisión, sustrayendo el carácter libre y voluntario que la caracteriza.

En este supuesto, el trabajador acudirá a la jurisdicción social, iniciando un procedimiento especial por despido e impugnado en la fase probatoria el documento de baja voluntaria, alegando las causas por las que la misma esté viciada. El juzgador de lo social, generalmente, celebrará el acto del juicio y sin entrar a dictar sentencia, emplazará al trabajador dimisionario (demandante) a que proceda a interponer demanda ante el juzgado de lo penal, resolviendo el acto del juicio cuando sea dictado fallo en la fase penal o de instrucción. Si en vía penal, se ha demostrado que la baja voluntaria fue obtenida de forma ilícita, el juzgador de lo social dictará sentencia considerando que la extinción de la relación laboral se debe a un despido calificado como nulo, con la consiguiente readmisión del trabajador y abono de los salarios dejados de percibir.

Es habitual, que por parte de la empresa, cuando se encuentra con un acción o actitud del trabajador que pudiese ser susceptible de sanción, le proponga la firma de una baja voluntaria a los efectos de paralizar cualquier actuación sancionadora o de exigencia de responsabilidades.

 No cabe duda, que ya no existe voluntariedad en este caso, pero jurisprudencia del Tribunal Supremo, Sala 4ª ( sentencia de 13 de mayo de 2008), establece que el proceder de la empresa cuando comunica al trabajador que por su parte ha incurrido en una infracción muy grave  y que conlleva la aplicación de posibles consecuencias legales , le ofrece la oportunidad de optar por la dimisión de su puesto de trabajo y con ello evita la aplicación de las correspondiente medidas; ello no significa que se ejerciese coacción alguna, puesto que "para que la conducta de la empresa previa a la toma de decisión pueda calificarse de amenaza o intimidación encuadrable en el art. 1267 CC, es preciso que la misma revista un matiz antijurídico o ilícito, y no hay tal cuando lo que se hace es anunciar el posible ejercicio correcto y no abusivo de un derecho, como es el relativo a un posible despido disciplinario..."

En cuanto al vicio de la intimidación (el temor o miedo en quien lo sufre), ha de existir un elemento activo de amenaza .La doctrina sobre la intimidación ya esta unificada sentencia de 6 de febrero de 2007 (recurso 5479/2005) , en la que se establece, siguiendo la doctrina anterior fijada en la casación ordinaria (sentencias 8 de junio de 1988  y 18 de julio de 1988 ) que “el hecho de que se pusiera en conocimiento del demandante la existencia de unos hechos graves, que podrían comportar una serie de consecuencias legales, laborales y penales, dándole la oportunidad de optar por el cese para evitar la adopción de las correspondientes medidas, no significa en absoluto que se ejerciese con ello coacción alguna sobre él por parte de la empleadora, puesto que "para que la conducta de la empresa previa a la toma de decisión pueda calificarse de amenaza o intimidación encuadrable en el artículo 1.267 del Código Civil es preciso que la misma revista un matiz antijurídico o ilícito, y no hay tal cuando lo que se hace es anunciar el posible ejercicio correcto y no abusivo de un derecho, como es el relativo a un posible despido disciplinario y la interposición de denuncia o querella".

FUENTES.-

.- TRIBUNAL SUPREMO.SALA 4ª. Sentencia de 13 de mayo de 2008.

.-  TRIBUNAL SUPREMO. SALA 4ª.Sentencia de 06 de febrero de 2007.

.- TIBUNAL SUPREMO. SALA 4ª. Sentencia de 08 de julio de 1988.

.- TRIBUNAL SUPREMO. SALA 4ª.Sentencia de 18 de julio de 1988.

.-  REAL DECRETO LEGISLATIVO 2/2015, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

.- REAL DECRETO de 24 de julio de 1889, por el que se aprueba el  Código Civil.